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L'arithmétique de l'avarice

Photographie de Nathaniel St.Clair

Combien gagnent les PDG des grandes entreprises américaines? Une question si simple, non? Pas assez. L'économiste Larry Mishel s'efforce de trouver la bonne réponse – depuis des décennies. Et maintenant, Mishel, ancien président et actuellement distingué membre de l'Institut de politique économique basé à Washington, DC, vient de publier sa dernière version de l'univers de la rémunération des entreprises, un ensemble de statistiques récemment révisées qui retracent le dernier demi-siècle de direction. compensation.

La couverture médiatique des nouveaux chiffres spectaculaires de Mishel, préparée avec le chercheur Jori Kandra, s'est principalement concentrée sur les meilleurs chiffres de rémunération des cadres que EPI affiche pour l'année dernière.

«La rémunération moyenne des PDG a augmenté de 14% en 2019 pour atteindre 21,3 millions de dollars», a annoncé le titre CNBC sur la couverture du rapport du réseau. Le chef de file de Fox Business a choisi les mêmes chiffres: «Les PDG des 350 premières entreprises américaines ont reçu 21,3 millions de dollars en moyenne l'année dernière, soit une augmentation de 14% par rapport à l'année précédente, alors que les cadres supérieurs continuent de voir leur rémunération monter en flèche.»

Mais les nouvelles statistiques de rémunération du PDG 2019 ne racontent qu'une partie de l'histoire que Mishel et Kandra ont à raconter. Leur contribution la plus précieuse vient du contexte historique détaillé qu’ils fournissent: les PDG d’aujourd’hui ne se contentent pas de réduire des sommes phénoménales. Ils tirent phénoménalement plus que ce que les hauts dirigeants avaient l'habitude de faire.

Comment phénoménalement? Entre 1978 et 2019, calcule EPI, les PDG des 350 plus grandes entreprises américaines ont réalisé – après avoir pris en compte l'inflation – une augmentation incroyable de 1167% de leur rémunération. La rémunération des travailleurs après l'inflation a augmenté en moyenne d'une minuscule 13,7 pour cent au cours de la même période de 41 ans.

Les nouveaux calculs du PEV révèlent également que l'écart entre la rémunération des dirigeants il y a des décennies et la rémunération des dirigeants aujourd'hui est encore plus grande qu'on ne le pensait auparavant. Qu'est-ce qui explique cet écart grandissant? Qu'est-ce qui a rendu le calcul précis de la rémunération des cadres si difficile? Une réalité structurelle simple: les hauts dirigeants d'aujourd'hui ne tirent pas l'essentiel de leur salaire de leurs chèques de paie.

La plupart d'entre nous, bien sûr, faire obtenir la plupart de notre rémunération de nos chèques de paie. Additionnez les chiffres sur nos talons de chèque de paie et vous obtenez le revenu annuel que nous tirons de nos emplois.

Les chefs d'entreprise, bien sûr, reçoivent des chèques de paie. Ils ont tous des salaires annuels fixes. Mais ces salaires ne représentent qu'une petite fraction des rémunérations que les sociétés leur accordent. Les PDG reçoivent l'essentiel de leur salaire – 79% l'an dernier – sous forme de rémunération à base d'actions. Pour les hauts dirigeants, cette rémunération à base d'actions a fonctionné à merveille. Pour les statisticiens, cette rémunération à base d'actions n'a créé que des maux de tête sans fin.

Les problèmes surviennent chaque fois que les analystes essaient de fixer une valeur en dollars sur la rémunération à base d'actions que reçoivent les principaux dirigeants.

Une partie de cette rémunération prend la forme d'options d'achat d'actions. Ces options donnent aux dirigeants le droit d’acheter à l’avenir les actions de leur société au prix actuel, le prix au moment de l’attribution de l’option. Si le cours de l’action de leur entreprise augmente, les hauts dirigeants peuvent «exercer» leur option d’acheter des actions à l’ancien prix bas, puis les vendre au prix le plus élevé, ce qui leur permet de dégager un profit personnel net.

Alors, comment les analystes devraient-ils évaluer ces stock-options? La pratique comptable standard consiste à attribuer à ces options une «juste valeur» au moment où les entreprises les distribuent. Cette juste valeur est calculée via une formule qui tente de prévoir quelles options aideront éventuellement les dirigeants à clarifier.

Mais les dirigeants – dans la vraie vie des entreprises – clarifient régulièrement beaucoup plus que ces calculs de «juste valeur». Mishel et d'autres analystes ont donc rejeté la méthode comptable traditionnelle et ont plutôt inclus des options dans la rémunération annuelle d'un PDG uniquement lorsque les options sont «réalisées».

Les entreprises, quant à elles, semblent s'éloigner de l'attribution d'options d'achat d'actions. Ils attribuent de plus en plus à leurs dirigeants des actions directes. Ces octrois ne prennent généralement leur plein effet – «acquis» – que plusieurs années après leur attribution initiale.

Les attributions de stocks posent également des problèmes de valorisation. Supposons qu'un PDG reçoive cette année une attribution de 100 000 actions d'une valeur actuelle de 100 $ chacune. Les actions seront acquises dans trois ans. Avant cette année, l’approche du PEV pour calculer les salaires annuels des PDG aurait crédité la valeur actuelle de ces actions – 10 millions de dollars – à la rémunération 2020 de l’exécutif.

Mais que se passe-t-il si ces actions, lorsqu'elles seront acquises dans trois ans, valent 150 $ chacune? Dans ce cas, l'exécutif aura gagné 5 millions de dollars supplémentaires qui ne seront pas enregistrés.

La nouvelle approche d'EPI pour calculer la rémunération des dirigeants résout ce problème. L'Institut n'inclut plus que la valeur «réalisée» des deux options d'achat d'actions et subventions d'actions dans ses calculs. Et le nouveau rapport d'EPI applique cette nouvelle méthodologie aux chiffres de rémunération des PDG depuis plus de quatre décennies.

Cette nouvelle méthodologie du PEV a produit l'augmentation stupéfiante de 1 167 pour cent de la rémunération des PDG mentionnée ci-dessus, l'explosion après l'inflation de la rémunération des PDG depuis 1978. Selon la méthodologie précédente du PEV, cette augmentation aurait été encore frappante, mais inférieure de 1 033 pour cent.

L'écart entre les résultats générés par l'ancienne et la nouvelle méthodologie s'est creusé de plus en plus à mesure que les attributions d'actions représentaient une part plus importante de la rémunération annuelle des PDG. Dans le cadre de l’approche méthodologique précédente du PEV, la rémunération des PDG des 350 plus grandes entreprises du pays a augmenté de 36% entre 2009 et 2019. La nouvelle méthodologie du PEV, axée sur la rémunération réalisée pour les deux options sur actions et les subventions d'actions, montre que la rémunération du PDG a augmenté de près du triple de ce taux, à 105%.

Tous ces discours sur la méthodologie peuvent malheureusement ajouter à la confusion autour de la rémunération des dirigeants. Les hauts dirigeants américains adorent cette confusion. Ils peuvent l'utiliser pour détourner l'attention des retombées exceptionnelles qu'ils continuent de recevoir, même pendant une pandémie qui secoue l'économie américaine.

Un exemple: ce printemps, les hauts dirigeants des États-Unis ont fièrement annoncé qu'ils réduiraient considérablement leur les salaires pendant la crise du coronavirus. Comme ils sont nobles, se sont exclamés les services des relations publiques des entreprises!

En fait, pas particulièrement noble du tout. Les salaires, rappelez-vous, ne représentent qu'une petite partie de la rémunération totale des dirigeants. Les cadres peuvent réduire leurs salaires et terminer l'année avec une rémunération totale plus élevée. Le président exécutif de Disney, Bob Iger, par exemple, refuse ses chèques de paie depuis fin mars. Pour Iger, ce n'est pas grave. Son salaire pour 2020, rapporte le cabinet de recherche CGLytics, ne représente que 3,3% de sa rémunération totale en 2019.

Les législateurs pourraient faire beaucoup pour mettre fin à la confusion autour de la rémunération des dirigeants et décourager les excédents de rémunération des dirigeants, et le nouveau rapport sur la rémunération des entreprises du PEV énumère utilement une variété d'approches prometteuses pour maîtriser la rémunération des dirigeants, y compris les hausses d'impôts sur les entreprises où le ratio entre PDG et la rémunération des travailleurs est devenue clairement excessive.

Combien de grandes entreprises ont des niveaux de rémunération manifestement excessifs pour les directeurs généraux? À peu près tous. En 2019, les nouveaux chiffres du PEV le montrent, les grands PDG payaient en moyenne 320 fois plus leurs travailleurs américains moyens. Le ratio en 1978: 31,4 fois.

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