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Réflexion et socialisme

Que faisons-nous lorsque les humanitaires sont la catastrophe? – Briarpatch Magazine

Lauréate du Prix commémoratif Andrea Walker pour le journalisme féministe en santé

Avertissement sur le contenu: cet article traite des agressions sexuelles

Il y a trente ans, un membre du personnel des Nations Unies nommé Catherine Claxton a été abattu alors qu'elle s'asseyait pour un repas dans un restaurant.

Claxton a été impliqué dans une affaire de harcèlement sexuel contre un sous-secrétaire général du Programme des Nations Unies pour le développement (PNUD), Luis Maria Gomez. Elle avait allégué qu'en 1988, Gomez l'a saisie et embrassée dans son bureau, a fait des remarques sexuelles lors d'une réunion, et que plus tard, en tant que superviseur, il a continué de la harceler et a tenté d'éliminer son emploi. Après l'avoir dénoncé, Claxton s'est retrouvée au centre d'une affaire de harcèlement sexuel très médiatisée qui allait durer six ans. Pendant ce temps, de hauts fonctionnaires, y compris des femmes âgées à l'ONU, se sont retournés contre elle; des collègues ont fermé les rangs autour de Gomez; et d'autres ont refusé de témoigner.

Joanne Sandler et Julie Thompson, deux femmes qui ont travaillé pour l'ONU pendant de nombreuses années, racontent ces détails dans l'épisode du podcast Gender at Work «Patriarchy Impeached». Ils compilent un historique de l'affaire Claxton et ont interviewé ses avocats, Ellen Yaroshefsky et Mary Dorman, ainsi que d'autres proches de Claxton à l'époque (Claxton est décédée d'un cancer du sein en 2009).

Ensemble, ces incidents dans les organisations humanitaires ont donné lieu à ce que certains appellent #AidToo.

En 1992, alors secrétaire général de l'ONU, Boutros Boutros-Ghali, a nommé un juge indépendant pour superviser un tribunal fermé. Gomez a été défendu par Alan Dershowitz, un avocat formé à Harvard qui a représenté Claus von Bülow, O.J. Simpson, Jeffrey Epstein, Harvey Weinstein et Donald Trump lors de son procès en mise en accusation. Le juge a statué que l'attaque de Gomez contre Claxton constituait une agression sexuelle, accordant à Claxton une indemnité de 94 000 $, ainsi que 110 300 $ pour les frais juridiques et 6 500 $ pour les frais. Gomez a démissionné et l'administrateur du PNUD a envoyé un mémo disant que c'était parce qu'il avait «achevé la mission»; Gomez a ensuite été réembauché comme consultant principal un mois plus tard. En tant que consultant des Nations Unies, Gomez conserverait l'immunité diplomatique, ce qui protège le personnel des Nations Unies contre les poursuites dans les juridictions locales.

Trois décennies après l'épreuve de Claxton et peu de temps après que le mouvement #MeToo a fait irruption dans les médias grand public, des allégations de violence sexuelle, de discrimination, d'intimidation et d'abus de pouvoir continuent de sévir à l'ONU ainsi qu'à des organisations comme Oxfam, Save the Children et Amnesty International. . Ensemble, ces incidents dans les organisations humanitaires ont donné lieu à ce que certains appellent #AidToo.

À maintes reprises, les dirigeants des organisations humanitaires ont délibérément ignoré ces abus – leur permettant ainsi de continuer.

Dans le pire de ces cas, le personnel de ces organisations a exploité et abusé sexuellement des personnes qui sont les soi-disant «bénéficiaires» de l'aide internationale. Divers rapports et enquêtes ont révélé que le personnel militaire et civil des Nations Unies avait violé des femmes et des filles en Haïti, en Somalie, en République centrafricaine et en République démocratique du Congo. L'ONU a fait face à des réclamations légales et à des critiques concernant les «bébés soldats de la paix» qui ont été abandonnés suite aux déploiements. Une récente enquête de la Charity Commission a conclu qu'Oxfam n'avait pas donné suite aux informations selon lesquelles leurs travailleurs auraient exploité sexuellement des femmes et des filles, certaines dès l'âge de 12 ans, dans des camps de réfugiés à la suite du séisme dévastateur d'Haïti en 2010. À maintes reprises, les dirigeants des organisations humanitaires ont délibérément ignoré ces abus – leur permettant ainsi de continuer.

Ingénieurs sans frontières Canada

«La réponse organisationnelle à mon agression a eu plus d'impact que l'agression réelle qui a eu lieu à l'étranger – et cela me blâmait beaucoup, et beaucoup de minimiser et de remettre en question la réalité de l'expérience», explique Aakhil Lakhani, un ancien volontaire et membre du personnel d'Ingénieurs sans frontières Canada (ISF).


Aakhil Lakhani. Art par April Dela noche Milne

Lakhani est ingénieur chimiste et organisateur de justice environnementale et sociale basé sur le territoire du Traité 6, Edmonton. Ils ont travaillé avec ISF pendant environ quatre ans, en tant que membre de la section de l'Université de l'Alberta et en tant que membre du personnel du bureau national de l'organisation. Lakhani et moi nous sommes initialement connectés quand ils sont tombés sur un projet que j'avais commencé avec un autre ancien membre du personnel d'ISF, Alex Fox, que nous avons appelé «Panne totale du système». Début 2019, j'ai publiquement rompu un accord de non-divulgation (NDA) ISF m'a fait signer en 2013 après avoir dénoncé mon superviseur pour m'avoir harcelé alors qu'il travaillait au Malawi pour l'organisation en 2011 (il a ensuite été promu par ISF et continue de travailler dans le secteur humanitaire). Fox et moi avons ensuite créé un site Web et appelé les anciens employés et bénévoles d'ISF et du secteur des ONG au sens large à partager des histoires de harcèlement, de discrimination et d'abus de pouvoir. Au fil du temps, plus de 70 anciens et actuels membres du personnel d'ISF, des boursiers et des membres de la section se sont engagés en tant que supporters publics du projet. Lakhani a été l'un des premiers à entrer en contact directement, transmettant de la documentation et partageant le témoignage de ce qu'ils avaient vécu.

«Cela m'a détruit pendant des années», se souviennent-ils. "J'étais juste une sorte de maladie chronique, dans la douleur, vraiment déprimé (et) j'avais du mal à fonctionner dans le monde."

Après avoir été agressée sexuellement par un homme dans une organisation partenaire alors qu'ils étaient stagiaire junior d'ISF en stage au Ghana en 2014, Lakhani me dit qu'ils ont d'abord parlé au coordinateur junior de la bourse. «Elle m'a ordonné de rechercher le soutien émotionnel d'un ancien membre du personnel qui n'était plus impliqué dans ISF, puis m'a dirigé vers le processus de signalement qui était en place au sein d'ISF», disent-ils. Lakhani a rempli plusieurs versions d'un rapport d'incident, et on leur a dit à un moment donné qu'ils seraient retirés de leur stage et retournés tôt au Canada. Ils ont également été dirigés vers un service de conseil téléphonique auquel ils n'avaient pas accès en raison des frais de téléphone locaux. ISF n'a pas résilié leur accord de partenariat avec l'organisation de l'agresseur après l'incident. Lakhani est resté en stage mais n'a pas travaillé directement avec lui.

Même si Lakhani a demandé à l'organisation de donner suite à leur rapport, ils n'ont pas entendu beaucoup de réponses pendant trois mois. Ils me disent qu'ils ont contacté trois membres différents de l'équipe communautaire d'ISF, ainsi que trois cadres, dont George Roter, co-fondateur et PDG d'EWB à l'époque.

Lakhani raconte avoir dû prendre un an de congé scolaire pour tenter de récupérer et avoir dépensé des milliers de dollars en médicaments et en thérapie sans recevoir de soutien matériel de l'organisation. «Cela m'a détruit pendant des années», se souviennent-ils. "J'étais juste une sorte de maladie chronique, dans la douleur, vraiment déprimé (et) j'avais du mal à fonctionner dans le monde."

"J'ai intériorisé que c'était ma faute si cela m'est arrivé, et je voulais que la plus petite quantité de soutien soit OK, et que l'accès à la communauté soit favorable, et je ne pouvais même pas obtenir cela au sein d'ISF."

Lorsqu'ils ont demandé le soutien d'ISF, Lakhani a déclaré que «la réponse a été unanime:« Nous ne sommes pas équipés pour fournir ce service ».»

"C'était vraiment de ma faute," vous n'auriez pas dû faire le stage JF (junior fellow) si vous ne pouviez pas y faire face, vous connaissiez les risques. "Une culture de" vous ne devriez pas " ne jouez pas ce rôle si vous ne pouvez pas le pirater », poursuivent-ils. "J'ai intériorisé que c'était ma faute si cela m'est arrivé, et je voulais que la plus petite quantité de soutien soit OK, et que l'accès à la communauté soit favorable, et je ne pouvais même pas obtenir cela au sein d'ISF."

Le plus troublant était que l'expérience de Lakhani s'est produite un an seulement après avoir signé le NDA avec ISF en 2013, après une médiation avec la direction d'ISF dans laquelle je leur avais annoncé que j'avais été diagnostiqué avec un trouble de stress post-traumatique en raison de ce qui s'était passé pendant le travail pour eux en 2011, et j'avais soulevé un éventail de questions de santé et de sécurité, y compris le risque de harcèlement sexuel et d'agression des travailleurs. L'équipe de direction de l'époque, composée de George Roter, Mark Abbott et de l'actuel PDG Boris Martin, m'avait assuré que les problèmes seraient traités rapidement.

Lakhani a également parlé publiquement de leurs expériences lors d'un épisode de podcast avec moi en juin 2019 et a écrit une lettre ouverte mettant en évidence un schéma de préjudice envers les jeunes travailleurs et les bénévoles de l'organisation. Il y a eu un silence d'ISF, et cela a continué jusqu'à ce que j'écris ceci en mai 2020. "C'est un peu incroyable qu'ils ne m'aient pas contacté", dit Lakhani. "La réponse est si décourageante que je suis vraiment heureux de ne pas être dans un endroit où j'ai besoin du soutien d'une bonne réponse."

«C’est une façon douloureuse d’obtenir ce que je veux, qui est de réduire la quantité de torts qu’ils font, d’être tenu responsable selon les mêmes normes que les autres organisations.»

J'ai demandé à Lakhani à quoi pourrait ressembler une «bonne réponse». "Ce serait eux qui disent:" Je suis vraiment désolé que cela vous soit arrivé. Je suis désolé que la réponse organisationnelle vous ait échoué de cette manière », expliquent-ils. «Reconnaissant qu'il s'agit d'un problème omniprésent et systémique dans l'organisation et le secteur qu'ils s'engagent à résoudre, avec des politiques plus robustes et un changement culturel. Je voudrais que l'on reconnaisse la manière dont la misogynie et le racisme ont joué un rôle dans la réponse à la fois envers moi et la personne qui a commis cela. »

ISF, qui a une obligation légale de «devoir de diligence» envers son personnel et ses bénévoles (y compris en les protégeant des dommages prévisibles), a été conseillé par plusieurs avocats. Le cas de Lakhani, qui suivrait mes propres traces, pourrait certainement tomber sous le «préjudice prévisible». Les conseils juridiques standard dans une telle situation avertissent que des excuses publiques et la prise de responsabilité pour les problèmes exposeraient l'organisation à un éventuel procès. «Je pourrais les poursuivre malgré tout. J'ai la documentation de tout ce que j'ai dit », note Lakhani. «C’est une façon douloureuse d’obtenir ce que je veux, qui est de réduire la quantité de torts qu’ils font, d’être tenu responsable selon les mêmes normes que les autres organisations.»

Mourir avec dignité Canada


Shanaaz Gokool. Art par April Dela noche Milne

Les travailleurs du secteur domestique à but non lucratif souffrent également lorsque les organisations à but non lucratif permettent au harcèlement et à la discrimination de s’envenimer. Shanaaz Gokool était chef de la direction (PDG) de Dying with Dignity Canada, une organisation qui plaide en faveur d'une législation sur l'aide à mourir et des droits de ceux qui recherchent des options de fin de vie. Après avoir été licenciée en juillet 2019, elle a déposé une plainte pour licenciement abusif qui comprend des allégations de «discrimination et représailles systémiques». Le procès allègue qu'en tant que PDG, Gokool (qui a immigré de Trinité-et-Tobago en tant que tout-petit) a été payée moins de deux de ses subordonnés blancs pour le premier trimestre de 2019. Le conseil d'administration de Dying with Dignity a déposé une défense niant les allégations de Gokool. L'affaire est actuellement en cours d'examen par la Cour supérieure de justice de l'Ontario.

En mai 2019, Gokool a fait part de ses préoccupations au conseil d'administration au sujet de la discrimination raciale systémique au sein de l'organisation et a suggéré d'engager un processus de médiation pour examiner les problèmes. Le conseil a engagé un avocat externe et semblait initialement vouloir s'engager dans un processus de bonne foi, mais il a ensuite licencié Gokool le 23 juillet.

"Je pensais juste que, si c'est si difficile pour moi en tant que PDG, je ne sais pas ce que quelqu'un d'autre traverse", dit-elle, "et pourquoi faire nous devons passer par là? "

«Il n'y a eu aucune médiation, aucune enquête sur les questions que j'avais soulevées, aucune discussion», a déclaré Gokool, notant qu'elle estimait qu'il était de son devoir en tant que PDG de porter les questions de risque à l'attention du conseil d'administration. Gokool me dit qu'elle croit qu'elle est la première ancienne PDG au Canada qui est également une immigrante de couleur à dénoncer la discrimination systémique dans son ancien lieu de travail. "Je pensais juste que, si c'est si difficile pour moi en tant que PDG, je ne sais pas ce que quelqu'un d'autre traverse", dit-elle, "et pourquoi faire nous devons passer par là? "

Gokool partage des histoires de racisme quotidien qu'elle a vécu dans le secteur sans but lucratif, comme la fois où elle a été invitée à être conférencière lors d'un événement communautaire à Toronto en 2017, mais lorsqu'elle est arrivée, l'un des organisateurs lui a dit qu'elle devait être dans la mauvaise pièce. "C'est la banalité du racisme, non? Ce n’est pas manifeste, personne ne m’a appelé. ce n'était qu'une supposition et un licenciement », note-t-elle.

Bien qu'il soit souvent discuté parmi les initiés que le secteur sans but lucratif au Canada est aux prises avec des problèmes de diversité et d'inclusion, en particulier aux niveaux du conseil d'administration et de la direction, il existe peu de statistiques disponibles. En 2013, Fairouz El Tom, faisant rapport dans le Gardien, a interrogé les 100 meilleures ONG de Global Journals et a constaté que 66% des membres des conseils de gouvernance étaient d’origine européenne et que plus de la moitié des membres du conseil étaient affiliés aux industries des armes, du tabac et de la finance.

«Le patriarcat, la misogynie et la violence peuvent être reproduits par les femmes. Le système repose sur des cibles pour le maintenir et le reproduire. "

"Il y a un réel besoin dans le secteur de données démographiques complètes, y compris des données sur les problèmes raciaux dans le secteur – sommes-nous aussi progressistes que nous le pensons?" Dit Gokool. Je demande si Gokool pense que l'embauche de plus de femmes, de personnes de couleur et de personnes LGBTQ2S + pourrait changer la culture d'une organisation de manière significative, et je partage mon observation selon laquelle l'augmentation du nombre de femmes au niveau du conseil d'administration et de la direction ne semble pas empêcher les représailles envers les survivantes, par exemple. exemple. «Je pense que ce que nous oublions parfois dans nos espoirs et nos plans autour de la diversité, ces préjugés inconscients sont intériorisés par les femmes et les personnes de couleur, puis il se reproduit. Nous en faisons tous partie », répond Gokool. «Le patriarcat, la misogynie et la violence peuvent être reproduits par les femmes. Le système s'appuie sur des cibles pour le maintenir et le reproduire. Et parfois, il est trop difficile de lutter contre cela. C’est pourquoi nous devons mettre en place d’autres systèmes de responsabilité, sinon les résultats peuvent être exactement les mêmes. »

"Il y a quelque chose de difficile à ce sujet", admet Gokool, "mais nous ne pouvons pas être naïfs sur la façon dont le changement se produit réellement."

Un «mur de pouvoir»

Alors que les audiences d'Anita Hill se déroulaient publiquement en 1991, l'ONU a gardé l'affaire Claxton à huis clos. Les avocats de Claxton ont déclaré qu'ils se sont heurtés à un «mur de pouvoir» lorsqu'ils ont tenté d'obtenir des dépositions de témoins ou de corroborer des preuves pour fonder leur cas, et comme ils étaient tous deux défenseurs publics, ils ont dû faire face à des difficultés supplémentaires en raison de leur méconnaissance du système de justice administrative interne de l'ONU.

Claxton continuerait de faire pression pour que des réformes importantes soient apportées au système de justice interne des Nations Unies, et ses collègues disent qu’elle a aidé à créer le Bureau d’assistance juridique du personnel, qui existe toujours aujourd’hui. Une ancienne collègue a écrit ce qui suit dans un livret compilé pour son mémorial en 2009: «Beaucoup de gens ont participé à cet effort. Mais c'était elle qui avait la vraie passion. Elle avait vu beaucoup d'injustice et de traitement injuste envers le personnel et travaillait sans relâche en leur nom. »

Claxton est finalement resté à l'ONU pendant 35 ans, bien qu'il ait été confronté à un cas d'école de ce que les universitaires Jennifer Freyd et Carly Smith ont qualifié de «trahison institutionnelle» – l'échec des institutions à prévenir les agressions sexuelles ou à répondre de manière positive.

«Les gens doivent pouvoir parler de leurs expériences sans être giflés par un procès en diffamation. Les organisations peuvent simplement faire taire les gens de peur et de menaces. "

Pour ceux qui travaillent dans des ONG ou des organismes sans but lucratif au Canada, trouver la responsabilité lorsque leur employeur se livre à une inconduite présente d'énormes défis. Les travailleurs qui se trouvent bloqués par des processus RH inefficaces ou des enquêtes internes factices n'ont pas beaucoup d'endroits où se tourner; les organismes sans but lucratif au Canada ne sont pas soumis à une surveillance externe sous la forme d'un médiateur ou d'un organisme de réglementation (comme la Charity Commission du Royaume-Uni) pour se plaindre d'abus ou d'autres manquements à l'éthique. Les travailleurs détachés à l'étranger ou se déplaçant d'un pays à l'autre peuvent être confrontés à des problèmes de compétence internationale complexes qui entravent leur capacité à déposer des recours judiciaires. Les organisations ne sont pas empêchées de forcer les travailleurs à un arbitrage privé ou de leur demander de signer des accords de non-divulgation, ce qui permet aux auteurs d'éviter la responsabilité et de se déplacer librement entre les agences. Les dénonciateurs peuvent être menacés de poursuites en diffamation s'ils s'expriment, aidés par la faible loi canadienne sur la diffamation, le manque de protections anti-SLAPP (poursuites stratégiques contre la participation du public) dans la plupart des provinces et le manque de protection des dénonciateurs pour les travailleurs du troisième secteur. La plupart des travailleurs sans but lucratif – dont la majorité sont des femmes – ne sont pas syndiqués.

Gokool, qui a de l'expérience au niveau de la direction et du conseil d'administration des organisations à but non lucratif, dit qu'il y a des défaillances fondamentales de gouvernance qui doivent être corrigées. «Les gens doivent pouvoir parler de leurs expériences sans être giflés par un procès en diffamation. Les organisations peuvent simplement faire taire les gens avec peur et menaces. Les NDA doivent être levés afin que nous puissions comprendre ce qui se passe, afin que le public sache que ces organisations respectent la liberté d'expression et leurs employés », dit-elle. «Je pense que, de façon anecdotique, un certain nombre de ces problèmes sont soulevés par des bénévoles ou du personnel et ils essaient parfois de le faire progresser dans la chaîne, et il y a une sorte de résistance qui survient aux niveaux supérieurs de l'organisation – que ce soit au niveau de la direction ou conseil d'administration.

De nombreux membres du conseil sont inexpérimentés et il y a un manque de clarté entre les rôles de directeur et les rôles du personnel. Nous devons renforcer le modèle de gouvernance et soutenir davantage de mesures sur la responsabilité et la transparence. Dire que le problème n'existe pas n'est pas un moyen d'inspirer confiance. "

«Vous constatez qu'une grande partie des conseils transmis ne sont pas vraiment favorables aux travailleurs. Les employés méritent les mêmes normes que le secteur est censé respecter en matière de bien social.»

Gokool ajoute que les organisations gèrent souvent les crises en embauchant les mêmes cabinets de relations publiques et les mêmes conseillers juridiques que ceux utilisés par le secteur privé, puis elles finissent par suivre des conseils visant à atténuer les responsabilités et à préserver la rentabilité et la réputation d'une entreprise. «Parfois, cela signifie simplement« se débarrasser de cette personne, ils ont trop de mal », dit-elle. «Des choses similaires se produisent dans les départements des ressources humaines. De nombreuses organisations du secteur n’ont même pas de responsable RH, et encore moins un service entier. Vous constatez qu'une grande partie des conseils transmis ne sont pas vraiment conviviaux pour les travailleurs. Les employés méritent les mêmes normes que le secteur est censé respecter autour du bien social. »

Gokool dit que, même en tant que PDG, s'exprimer et déposer une plainte a été la chose la plus difficile qu'elle ait jamais faite, et que nous ne pouvons pas nous attendre à ce que ceux qui se trouvent dans des situations plus précaires puissent accéder à la justice pour eux-mêmes ou affronter les problèmes plus vastes avec pas de support. Pour les travailleurs locaux et les bénéficiaires de l'aide dans les pays dévastés par des catastrophes naturelles, la guerre et le colonialisme, de vastes disparités de pouvoir et de richesse signifient que le signalement d'agressions ou d'abus sexuels par un travailleur humanitaire occidental (et de recevoir toute mesure de justice) est une entreprise monumentale et probablement futile . Même si une personne avait les ressources nécessaires pour porter plainte, il existe peu de mécanismes de responsabilisation ou de réparation. «Les personnes que les organisations prétendent servir sont des personnes qui n’ont pas accès aux moyens de les tenir responsables», dit Lakhani, «Ce n’est évidemment pas une coïncidence.»

Compte tenu du manque de responsabilité au niveau de l'organisation, du secteur et de l'État, les lanceurs d'alerte ont parfois eu recours à des problèmes dans les médias grand public, où la dynamique est devenue particulièrement explosive. La mauvaise gestion et la dissimulation de ces abus peuvent remettre en cause la mission entière d’une organisation. "Comment pouvez-vous travailler de manière responsable, légitime ou crédible en externe si vous ne pouvez pas gérer vos problèmes internes lorsqu'ils sont soulevés?" Demande Gokool. «Surtout quand un si grand nombre de ces organisations sont fondées sur les principes de justice sociale et des droits de l'homme et de l'équité.»

Le travailleur d'une ONG «à problème»

En recherchant le cas de Claxton, j’ai appris qu’en 2007, elle était devenue la plus vieille femme américaine à avoir nagé dans la Manche, à son quatrième essai. Luttant à travers les courants froids dans l'obscurité, elle s'est traînée à terre, triomphante, 22 heures plus tard. Quelle que soit l'entêtement qui la possédait pour ce faire, j'imagine qu'elle a apporté le même esprit à son travail. Une collègue de l'ONU qui a travaillé en étroite collaboration avec Claxton au sein du Groupe de conseils pendant quinze ans a écrit: «La qualité la plus frappante que j'ai observée était sa détermination à agir pour ce qu'elle considérait comme bon et bon, sans égard à ses effets sur son propre bien-être.»

L'érudit féministe Sara Ahmed écrit: «En exposant un problème, vous posez un problème». (ISF doit avoir pris cela au pied de la lettre; un membre du personnel m'a dit en 2013 que j'étais appelé dans les documents internes «le problème de Chelsey».) Il est nécessaire d'exposer ces problèmes, mais le coût est souvent douloureusement élevé. Vous pouvez entendre cela dans les témoignages de Gokool et Lakhani, qui utilisent des termes comme «écraser» et «détruire l'âme» pour décrire leurs expériences respectives, tout en m'assurant qu'ils recommenceraient tous les deux parce que c'était la bonne chose à faire .

"Comment pouvez-vous travailler de manière responsable, légitime ou crédible en externe si vous ne pouvez pas gérer vos problèmes internes lorsqu'ils sont soulevés?"

Ceux qui ont connu les arêtes vives des problèmes systémiques sont souvent en mesure de cartographier et d'aider à mettre en œuvre des solutions. "J'ai été inspiré par mon expérience vécue et en écoutant les histoires de tant d'autres personnes depuis que je suis devenu public", me dit Gokool. «Nous qui avons vécu cela avons la capacité de fournir l'analyse, et nous sommes les experts sur ces questions. Nous pouvons replacer notre expérience dans un contexte plus large et souligner les problèmes systémiques. Nous devrions célébrer et défendre ces voix et ces histoires. »

Les histoires de ceux qui se sont heurtés aux murs du pouvoir fournissent des avertissements, mais aussi des encouragements pour nous tous à prendre les mesures essentielles: d'abord reconnaître et arrêter les dommages là où ils se produisent, soutenir ceux qui ont été blessés, puis élargir notre vision de remettre en question la forme, la fonction et même l'existence même de ces institutions. Si nous voulons résoudre le problème, nous devrons peut-être devenir «le problème».

Chelsey Rhodes est une écrivaine, chercheuse, militante et future doctorante qui a passé plusieurs années à travailler et à consulter des ONG et des organisations humanitaires au Canada, aux États-Unis, au Royaume-Uni et au Malawi.

Tags: aide ong sans but lucratif racisme violence sexuelle travailleurs droits du travail

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